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Artigos

  • AUTORIZAÇÃO DE VIAGEM PARA MENORES: QUANDO PROVIDÊNCIAR?

    Publicado por: Camila em 23 de Agosto de 2019

    Na correria do dia a dia muitas vezes não nos atentamos para certas exigências triviais que, embora pareçam dispensáveis, na verdade são de suma importância, especialmente ao planejar uma viagem.

    Trata-se da necessidade ou não da autorização de viagem para menores, já que, caso a situação a exija e os pais ou responsáveis não a providenciem com antecedência, sua ausência pode prejudicar o passeio.

    Não é novidade que os maiores de 18 anos, exatamente por serem únicos responsáveis por seus atos, podem viajar para qualquer localidade sem autorização, contudo, o cuidado que se deve ter é em relação aos menores de idade, pois dependendo da situação a ausência de autorização pode impedir que o menor realize a viagem.

    Em 1990 foi elaborado o Estatuto da Criança e do Adolescente (ECA), conjunto de normas que regulam a proteção dos menores, sendo consideradas crianças os menores de 12 anos e adolescentes aqueles que possuam entre 12 e 17 anos.

    Assim, diante da necessidade de complementação do ECA, no início deste ano de 2019 foi publicada a Lei nº 13.812/2019, que alterou um dos dispositivos referentes à autorização de viagem, passando a valer a regra de que, em viagens nacionais, crianças ou adolescentes menores de 16 anos que estiverem desacompanhadas de seus pais ou responsável precisam de autorização judicial.

    Contudo, ao contrário do que dispõe essa lei, no Estado de São Paulo foi publicado no último dia 23 de julho o Provimento nº 35/2019 da Corregedoria-Geral da Justiça de São Paulo, dispensando a autorização judicial de pais ou responsáveis para menores de 16 anos que estejam no Estado de São Paulo e viajem desacompanhados para outras regiões do território nacional, exigindo-se apenas autorização expressa dos pais ou responsável com firma reconhecida, o que facilita e muito os procedimentos para a viagem.

    No mesmo sentido, em 06 de agosto de 2019, se posicionou a Corregedoria-Geral da Justiça de Mato Grosso, através do Provimento nº 30/2019, para definir que neste Estado os menores de 16 anos podem viajar desacompanhados, bastando autorização expressa de qualquer um dos pais ou responsável legal, por meio de escritura pública ou documento particular com firma reconhecida, descomplicando a vida dos cidadãos mato-grossenses.

    Importante apenas destacar que tais regras se aplicam somente aos Estado de São Paulo e Mato Grosso, ou seja, somente aos menores de 16 anos cuja origem da viagem seja São Paulo ou Mato Grosso, pois para retornar a sua cidade é preciso se atentar às regrais locais para verificar se é possível utilizar a mesma autorização concedida anteriormente.

    Já em relação ao que prevê o ECA, há duas situações em que não será necessária a autorização judicial para o menor de 16 anos: quando o menor for viajar para cidades vizinhas de onde reside, desde que seja localizada no mesmo Estado ou dentro da mesma região metropolitana ou, em caso de viagens para outras localidades, se o menor estiver acompanhado de parente até terceiro grau, maior de 18 anos, ou qualquer pessoa maior de 18 anos que tenha sido expressamente autorizada pelos pais (conforme modelo disponibilizado ao final deste texto).

    Assim, tais requisitos se aplicam somente aos menores de 16 anos, pois para os demais adolescentes é dispensada qualquer tipo de autorização para viagens.

    Por fim, fica a dúvida, em relação às viagens internacionais a autorização é sempre necessária? A resposta encontra-se no ECA, assim como na Resolução nº 131, do CNJ, os quais estabelecem que a autorização judicial será necessária quando a criança ou adolescente nascido no Brasil for realizar viagem para outro país acompanhado de estrangeiro residente ou domiciliado no exterior, exceto, é claro, se este estrangeiro for seu genitor.

    Não será exigida a autorização caso a criança ou adolescente viaje acompanhada de ambos os genitores, porém, no caso da presença de apenas um, será necessário que o outro genitor formule autorização expressa com firma reconhecida em cartório.

    Portanto, embora todas as situações descritas possam parecer extremamente simples, os pais ou responsáveis devem estar atentos às particularidades de cada situação, como a idade do menor, o local para onde viajará, se próximo ou não da cidade onde reside, bem como quem será o acompanhante, já que dependendo de cada situação, será exigida ou não a autorização, seja expressa, com firma reconhecida ou judicial.

  • TRABALHO INSALUBRE DA MULHER GESTANTE E LACTANTE, TOMA NOVO RUMO

    Publicado por: Daniele em 13 de Junho de 2019

    No dia 29 de maio de 2019 o STF julgou uma Ação Direta de Inconstitucionalidade (ADIN 5938) que foi apresentada em Abril de 2018 pela Confederação Nacional dos Trabalhadores Metalúrgicos (CNTM) que discutia a constitucionalidade do art. 394-A, incisos II e III, da CLT. Esses dispositivos foram trazidos pela Reforma Trabalhista do, então governo, do Presidente Michel Temer, e admitiam a possibilidade de empregadas gestantes e lactantes desempenharem atividades consideradas insalubres em algumas hipóteses. Mas, antes de adentrar a esse assunto vale um breve relato de como era antes da Reforma e como ficou após, e do que se trata uma atividade insalubre.

    A insalubridade é entendida como aquilo que é “nocivo à saúde”, ou seja, somente será paga aos colaboradores que se expõem às condições ou aos métodos de trabalho cujos agentes nocivos à saúde estão acima dos limites de tolerância fixados em razão da natureza, da intensidade do agente e, também do tempo de exposição permitido aos seus efeitos. Portanto, trata-se de um salário-condição, para fazer jus ao seu recebimento o colaborador deve estar exposto a esse tipo de agente.

    Antes da Reforma Trabalhista empregadas gestantes e lactantes eram afastadas dessas atividades consideradas insalubres, devendo ser realocadas em locais de trabalho totalmente salubre e perdiam o direto a continuar recebendo tal salário-condição. No caso de impossibilidade da empresa realocá-la, a empregada era afastada e teria direito a receber o salário-maternidade.

    No dia 11 de novembro de 2017 entrou em vigência o texto da lei 13.647/2017 - intitulada Reforma Trabalhista - que acrescentou o artigo 394-A, incisos II e III na CLT, que permitia que empregadas gestantes trabalhassem em atividades insalubres em grau mínimo ou médio e, que empregadas lactantes trabalhassem em atividade insalubre em qualquer grau, salvo se, houvesse atestado médico recomendando o afastamento desse tipo de atividades, para ambos os casos.

    No entanto, em 14 de novembro de 2019 foi publicada a Medida Provisória nº 808 que trouxe uma nova redação ao Artigo 394-A da CLT, na qual aduzia que mulheres gestantes deviam ser imediatamente afastadas de seus cargos enquanto durassem as atividades consideradas insalubres em qualquer grau. Já a lactante, somente seria afastada de atividades consideras insalubres em qualquer grau quando apresentado atestado médico recomendando seu afastamento. Mas, em razão de não ter sido aprovada a tempo, a Medida Provisória nº 808 perdeu sua validade em 23 de maio de 2018, fazendo com que o texto original da lei 13.467/2017 voltasse a valer

    Recentemente, no dia 29 de maio de 2019, após um longo debate e, por maioria de votos (10 a 1, pois apenas o ministro Marco Aurélio Mello votou divergentemente), o Supremo Tribunal Federal (STF) declarou a inconstitucionalidade dos referidos dispositivos - Art. 394-A, incisos II e III. Em linhas gerais, prevaleceu o entendimento do voto do relator, ministro Alexandre de Moraes, que tais alterações trazidas pela Reforma Trabalhista violavam direitos constitucionais, como a proteção à maternidade e a integral proteção à criança.

    Conforme restou consignado no voto do relator “A proteção à maternidade e a integral proteção à criança são direitos irrenunciáveis e não podem ser afastados pelo desconhecimento, pela impossibilidade ou pela eventual negligência da gestante ou da lactante em juntar um atestado médico, sob pena de prejudicá-la e prejudicar o recém-nascido.” Os ministros Edson Fachin, Luís Roberto Barroso, Rosa Weber, Luiz Fux, Cármen Lúcia, Gilmar Mendes, Ricardo Lewandowski, Celso de Mello e o presidente da corte, Dias Toffoli, acompanharam o voto de Moraes.

    Portanto, o que está valendo para as empregadas gestantes e lactantes é que elas deverão ser imediatamente afastada de atividades consideradas insalubres, devendo ser realocadas em local salubre e, quando não for possível sua realocação, a hipótese será considerada como gravidez de risco e ensejará a percepção de salário-maternidade durante todo o período de afastamento.

    No entanto, em se tratando do pagamento do adicional de insalubridade, mesmo após a realocação da empregada, ainda vale o que prevê o caput do Art. 394-A da CLT, que aduz que a “colaboradora não sofrerá prejuízo em sua remuneração”, ou seja, mesmo com seu afastamento da atividade insalubre, ela continuará recebendo o adicional de insalubridade.

    Portanto, desde 29 de maio de 2019, deve a empresa pagar o adicional de insalubridade à gestante e à lactante, efetivando-se a compensação por ocasião do recolhimento das contribuições incidentes sobre a folha de salários e demais rendimentos pagos ou creditados a qualquer título, à pessoa física que lhe preste serviço.

    Em meio a essa insegurança jurídica entre o que aduz a lei e as mudanças trazidas num curto intervalo de tempo, neste último caso, pelo Supremo Tribunal Federal (STF), os empregadores devem estar atentos o tempo todo às direções trazidas à relação de trabalho.

  • TUDO QUE VOCÊ POSTAR PODERÁ E SERÁ USADO CONTRA VOCÊ NOS TRIBUNAIS

    Publicado por: Leonardo em 20 de Agosto de 2018

    TEXTO NÃO ENCONTRADO

  • CONTRATO FIRMADO ELETRONICAMENTE E COM ASSINATURA DIGITAL DISPENSA A ASSINATURA DAS TESTEMUNHAS

    Publicado por: Patricia em 10 de Agosto de 2018

    Uma das grandes barreiras para o reconhecimento dos contratos eletrônicos como títulos executivos extrajudiciais sempre foi a falta de assinatura das testemunhas, pela ausência do requisito da certeza, contudo, com o surgimento da nova realidade tecnológica, o Superior Tribunal de Justiça tem alterado seu entendimento sobre o tema.

    Em recente decisão da Terceira Turma do Superior Tribunal de Justiça (STJ) por maioria dos votos, deu provimento ao RECURSO ESPECIAL (N° 1.495.920-DF- 2014/02953009- RELATOR: MINISTRO PAULO DE TARSO SANSEVERINO), proposto pela FUNCEF contra um associado, determinando o prosseguimento de uma execução, por entender que o contrato firmado eletronicamente e com assinatura digital dispensa a assinatura das testemunhas previstas no atual artigo 784, inciso III, do Código de Processo Civil de 2015.

    O argumento central formulado no mencionado recurso é o de que o contrato eletrônico acordado entre as partes foi assinado digitalmente com certificação do ICP (Instituto Nacional de Tecnologia da Informação), e ainda, com a utilização dos serviços de empresa de gerenciamento de transação digital, capaz de atribuir ao documento presunção de validade e veracidade, requisitos esses suficientes para cobrança judicial do título.

    Neste sentido, as instituições financeiras, ainda em grande maioria, se utilizam dessas empresas de assinatura eletrônica para a contratação de empréstimos via internet, instantaneamente, seja por navegadores eletrônicos, seja, por aplicativos de celular, sem qualquer intervenção de funcionários, bastando que o crédito seja pré-aprovado, e sem a necessidade de testemunhas.

    Assim, a decisão do Superior Tribunal de Justiça é um importante passo na aceleração da transformação digital do mercado financeiro tradicional, por mais que a decisão aqui examinada esteja em fase de recurso, é de se esperar que dito entendimento passe a ser objeto também das decisões de outras turmas do Superior Tribunal de Justiça e de outros tribunais, que buscarão a consolidação deste entendimento e a definição dos critérios de validade do documento digital, frente à nova realidade do mundo virtual.

  • O LAY-OFF E A RECUPERAÇÃO ECONÔMICA DA EMPRESA

    Publicado por: Lívia em 13 de Abril de 2018

    Você sabia que em situações específicas, é possível que a empresa reduza temporariamente sua folha de pagamento? Esse é o regime de Lay-off e é amparado por lei, o que ocorre por meio da suspensão temporária de seus de contratos de trabalho ou ainda, a redução da jornada de laboral e salários de colaboradores.

    O referido instituto é tratado pela CLT no artigo 476-A, bem como na Lei 7.998/90, Resolução nº 591, de 11 de fevereiro de 2009, do Ministério do Trabalho e Lei 4.923/65.

    Incialmente, passemos a verificar sobre a suspensão de contrato de trabalho. Neste caso, o contrato de trabalho fica suspenso para que o empregado se requalifique, por meio de cursos ou programas custeados e ofertados pelo empregador, no prazo mínimo de 2 (dois) meses e máximo de 5 (cinco) meses.

    Este é exatamente o mesmo prazo estabelecido para recebimento de seguro desemprego, isto porque, enquanto o trabalhador estiver com o contrato de trabalho suspenso em virtude de participação em curso ou programa de qualificação profissional oferecido pelo empregador, não há recebimento de salário, e sim, "bolsa de qualificação profissional" custeada pelo Fundo de Amparo ao Trabalhador – FAT, que nada mais é do que as parcelas de Seguro Desemprego.

    Dessa forma, os requisitos de habilitação para recebimento de “bolsa qualificação”, como valor e quantidade de parcelas são os mesmos aplicáveis ao Seguro Desemprego. Excepcionalmente, na demissão sem justa causa, o pagamento da bolsa será suspenso.

    Importante destacar que o prazo limite pode ser prorrogado mediante negociação coletiva e aquiescência formal do empregado, desde que o empregador arque com o ônus correspondente ao valor da bolsa de qualificação profissional, no respectivo período.

    Ainda sobre os requisitos para adoção da referida modalidade do regime de lay-off, além da concordância formal do empregado, a suspensão do contrato e consequentemente a qualificação do obreiro, hão de ser realizadas em negociação coletiva, prevendo entre outras coisas, a necessidade de o empregador manter intactas as garantias que possuía o empregado antes da suspensão do contrato de trabalho, devendo ainda, a empresa notificar o sindicato ao qual se vincula o trabalhador, com antecedência mínima de quinze dias da suspensão contratual aceita.

    A utilização deste benefício não poderá ocorrer mais de uma vez no prazo mínimo de 16 (dezesseis) meses e o benefício da bolsa de qualificação profissional será cancelado nas seguintes situações: fim da suspensão contratual e retorno ao trabalho; comprovação de falsidade na prestação das informações necessárias à habilitação; comprovação de fraude visando à percepção indevida da bolsa de qualificação profissional ou por morte do beneficiário.

    Ademais, a negociação coletiva também irá abranger a percepção de "benefícios voluntariamente concedidos pelo empregador" e sendo caso pactuado entre as partes, "ajuda compensatória mensal, sem natureza salarial" paga pelo empregador ao empregado, sem qualquer incidência de encargos fundiários e previdenciários, desonerando a folha de pagamento, proporcionando assim, recuperação econômica da empresa, além da manutenção dos empregos.

    Nesse ínterim, caso ocorra a dispensa do empregado durante o período de suspensão contratual ou ainda, nos três meses subsequentes ao seu retorno ao trabalho, além das parcelas indenizatórias previstas na legislação em vigor, o empregador fica obrigado a pagar ao empregado, um multa, prevista na negociação coletiva, de no mínimo, cem por cento sobre o valor da última remuneração mensal anterior à suspensão do contrato.

    De outro ponto, hipótese que descaracteriza a suspensão temporária do contrato de trabalho, ocorre se durante a suspensão do contrato não for ministrado curso ou programa de qualificação profissional, ou o empregado permanecer trabalhando para o empregador, dando ensejo à uma situação fraudulenta sujeita ao pagamento imediato dos salários e dos encargos sociais referentes ao período, às sanções previstas em negociação coletiva e pelo poder público.

    Já a modalidade de lay-off que trata da redução temporária de jornada de trabalho e de salários, é medida que pode ser adotada pela empresa, desde que comprove transitória situação econômica e condições de recuperação, adotando tais reduções por período determinado e mediante acordo coletivo com o Sindicato, devidamente homologado pela Delegacia Regional do Trabalho.

    O prazo para essa redução é de três meses, podendo ser prorrogado por igual período, se comprovadas as condições que deram ensejo aos três primeiros meses e a indispensabilidade da prorrogação. A redução salarial mensal é de no máximo 25% (vinte e cinco por cento) do salário contratual, respeitando-se o mínimo legal, além da proporcionalidade quando à remuneração e gratificações de gerentes e diretores.

    Outrossim, não é permitida realização de jornada extraordinária durante o regime, exceto por motivo comprovadamente imperioso para atender à realização ou conclusão de serviços inadiáveis ou cuja inexecução possa acarretar prejuízo manifesto à empresa.

    Findo o prazo de redução, reestabelece-se a jornada e salário anteriores à negociação e, além disso, no prazo 6 (seis) meses depois da cessação desse regime, a empresa não pode admitir novos empregados, antes de readmitirem os que tenham sido dispensados, salvo se comprovarem que os colaboradores não atenderam ao chamado para a readmissão, no prazo de 8 (oito) dias.

    Desta feita, na primeira opção do regime, há suspensão temporária dos contratos para requalificação de mão-de-obra, enquanto na segunda modalidade, os empregados continuam trabalhando e a empresa permanece respondendo por salários e contribuições/tributos, com uma significativa redução na porcentagem destes de até 25% (vinte e cinco por cento).

    Em suma, independente da modalidade de "lay-off", os pormenores devem ser estabelecidos mediante convenção ou acordo coletivo e para tanto, recomenda-se acompanhamento de assessoria jurídica especializada, para maior segurança.

  • NOVAS REGRAS SOBRE ADOÇÃO ELENCADAS PELA LEI 13.509/2017

    Publicado por: Erika em 20 de Fevereiro de 2018

    A Lei 13.509/2017, em vigor desde 23 de novembro de 2017, trouxe novidades importantíssimas que alteram o Estatuto da Criança e do Adolescente (ECA), a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e o Código Civil.

    As novas regras elencadas por esta Lei que modificam o ECA, dispõem sobre entrega voluntária, acolhimento, apadrinhamento, guarda e adoção de crianças e adolescentes. Já, a novidade abrangida na CLT é relativa à extensão aos empregados adotantes, de garantias já concedidas atualmente aos pais biológicos. E, por fim no Código Civil, a modificação é para acrescentar uma nova possibilidade de destituição do poder familiar.

    Dessa forma, tais alterações representam uma significativa “desburocratização” do poder judiciário, visando trazer uma nova realidade para a adoção. Pois, o que de fato não é novidade alguma, é que antes da Lei 13.509/2017, o tempo para se concretizar a adoção era muito extenso e cansativo, tempo esse desfavorável às crianças e adolescentes, cuja infância transcorre sem a benção de um lar.

    Os registros do Cadastro Nacional de Adoção (CNA) apontam que até outubro de 2017, foram adotadas 1.142 crianças e adolescentes em todo o país. Contudo, este número ainda é muito inferior, considerando que segundo o relatório do Conselho Nacional de Justiça (CNJ) a quantidade de crianças/adolescentes cadastradas é de 8.470 que estão na fila de espera para serem adotadas.

    Portanto, a Lei 13.509/2017 visa trazer novas regras a fim de incentivar e facilitar o processo de adoção, ao passo de reduzir prazos, eliminar os entraves e simplificar procedimentos.

    Segundo a Lei, o prazo estabelecido para o estágio de convivência, o que antes não tinha estipulação nenhuma, agora está fixado em no máximo 90 (noventa) dias, podendo ser prorrogado por até igual período, mediante decisão fundamentada da autoridade judiciária (atual art. 46 caput, e §2o-A).

    Outra sensível modificação da Lei 13.509/2017 foi ter acrescentado o § 15 ao art. 50 do ECA, que prevê prioridade no cadastro a pessoas que tenham interesse em adotar crianças e adolescentes com deficiência, doença crônica, com necessidades específicas de saúde e também que desejam adotar grupos de irmãos.

    Além disso, a determinação de prazo para conclusão da ação de adoção passou a ser de 120 (cento e vinte) dias, prorrogável uma única vez por igual período, mediante decisão fundamentada da autoridade judiciária (art. 47 § 10 do ECA). Vale ressaltar, que anteriormente não havia fixação de prazo, o que poderia delongar-se por anos o deferimento da adoção através da sentença judicial.

    Ademais, foi aberta a possibilidade de pessoas jurídicas apadrinharem crianças e adolescentes, a fim de colaborarem para o seu desenvolvimento. (art.19-B § 3o do ECA). Sendo essa uma iniciativa crucial capaz de demonstrar que evoluímos como sociedade, pois o que se observa com isso é que não importa de onde vem à demonstração de amor, o que se torna relevante é que fomos capazes de amar o suficiente para vencer barreiras legais e burocráticas para quem está disposto a oferecê-lo.

    A proposta do programa de apadrinhamento consiste em proporcionar à criança e o adolescente, a possibilidade de formarem vínculos afetivos fora da instituição de acolhimento. Com a intenção de promover-lhes encontros com seus “padrinhos” onde essa criança ou adolescente receba muito amor e carinho, proporcionando-lhes vínculos afetivos seguros e duradouros refletindo assim no seu crescimento pleno como ser humano.

    Portanto, é notório constatar que a nova Lei 13.509/2017 será capaz de beneficiar milhares de crianças e adolescentes que esperam ser amados e introduzidos no seio familiar. Pois esse é o sentido da nova lei, de quebrar barreiras, reduzir prazos e preconceitos relacionados á adoção.

  • ABUSO NO EXERCÍCIO DO DIREITO E A ESTABILIDADE GESTACIONAL

    Publicado por: Karlla em 08 de Dezembro de 2017

    A estabilidade gestacional é o período em que a empregada gestante tem a permanência no emprego assegurada, sendo vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa desde o conhecimento do estado gravídico até cinco meses após o parto. Direito esse que vem sendo extensível a empregada adotante.

    Convém esclarecer, que diferente da empregada gestante o período de garantia na relação de emprego para a adotante seria da confirmação do interesse em adotar, seja por meio da conclusão do processo de adoção, da guarda provisória, de requerimento judicial visando à adoção e, provisoriamente, a guarda, ensejando estabilidade durante o prazo de cinco meses, com direito à fruição imediata da licença-adotante de 120 dias.

    No caso da empregada que em gozo do aviso prévio (trabalhado ou indenizado) descobre que está grávida, a esta também é assegurada a estabilidade provisória conferida às gestantes.

    Devidamente informado sobre a gestação, o empregador após consulta ao jurídico poderá optar, em reintegrar ou indenizar a gestante pelo período em que teria estabilidade.

    É certo que, a empregada terá o prazo de dois anos para ingressar com ação trabalhista, podendo pleitear o que entender de direito dos últimos cinco anos trabalhados a contar da propositura da ação.

    A problemática ocorre quando algumas gestantes não comunicam a gravidez e aguardam o decurso do prazo de estabilidade, para então reclamar perante juízo o recebimento das verbas, imaginando que o prazo para intentar com a reclamatória trabalhista seria equivalente para o comunicado da gravidez.

    Em que pese o desconhecimento por parte do empregador ser irrelevante para a caracterização do direito à estabilidade, conforme dispõe o inciso I, Súmula 244, do TST, verifica-se que em alguns casos a própria empregada obsta com que lhe seja concedido tal direito ao violar princípios da boa-fé e informação, fazendo com que diversos juízos deliberem pela não aplicabilidade quando demonstrada a má-fé da obreira ora reclamante.

    Outrossim, a pretensão ilícita em transformar a estabilidade provisória no emprego em vantagem pecuniária, pode configurar abuso no exercício do direito por parte da empregada, pois contraria o princípio da boa-fé, bons costumes, moral e a finalidade da própria norma que tutela tal direito.

    Inclusive, as alterações trazidas pela Lei 13.467/17 (Reforma Trabalhista) enfatizaram o instituto da litigância de má-fé, posto que é um instrumento utilizado para repreender quem abusa do seu direito utilizando uma conduta desleal para conseguir objetivo ilícito, sendo penalizado com multa de até 10% do valor da causa e podendo ser condenado até a indenizar a parte contrária pelos eventuais danos que causar, mesmo que beneficiário da justiça gratuita.

    Por fim é inegável a importância da assessoria jurídica trabalhista, fornecendo orientações de como proceder em cada caso, evitando que problemas rotineiros tomem grandes dimensões, buscando sempre a melhor solução para os conflitos que possam vir acontecer.

  • INOVAÇÕES NAS CERTIDÕES DE NASCIMENTO DECORRENTES DO PROVIMENTO Nº 63, DE 14 DE NOVEMBRO DE 2017

    Publicado por: Priscila em 01 de Dezembro de 2017

    Desde o dia 21 de novembro de 2017 a emissão das certidões de nascimento, casamento e óbito no Brasil passaram a adotar novas regras.

    Tais mudanças foram instituídas por meio do provimento nº 63, de 14 de novembro de 2017, do Conselho Nacional de Justiça (CNJ), que regulamenta a padronização das certidões de nascimento, casamento e óbito.

    Com o advento do aludido provimento, passa a ser obrigatória a inserção do número do CPF nas certidões de nascimento, de casamento e de óbito, cujo objetivo principal é que as certidões se tornem o número único de identidade civil.

    Visando abranger os novos núcleos familiares disseminados na sociedade, uma das mudanças mais significativas está nas certidões de nascimento.

    As certidões de nascimento passaram a adotar o termo “filiação”, em vez de “genitores”, de modo que o recém-nascido pode ser registrado com dois pais, duas mães, apenas uma mãe ou um pai e até mesmo filiação entre três pessoas, sendo que este reconhecimento somente poderá ser desconstituído por meio de ordem judicial.

    Assim, aqueles que possuem laços afetivos com a criança e se apresentem voluntariamente como pais ou mães, poderão registrá-la e ter os mesmos direitos legais que pais biológicos ou adotivos, como o caso dos casais homoafetivos, do padrasto, da madrasta ou, ainda, dos casais que optaram por técnicas de reprodução assistida.

    Contudo, importante esclarecer que nos mencionados casos de reconhecimento voluntário de paternidade e maternidade, é necessária a aceitação dos pais biológicos e, caso o filho possua mais de doze anos, é indispensável seu consentimento.

    Tais alterações representam significativa desobstrução do poder judiciário, visto que anteriormente estes tipos de filiações somente eram reconhecidos por meio de decisão judicial.

    Outra modificação relevante é que agora o recém-nascido poderá ter sua naturalidade registrada tanto na cidade onde nasceu quanto no local onde a mãe biológica ou adotiva reside, desde localizado no território brasileiro.

    Esta opção visa beneficiar as mães que necessitam buscar assistência médica em outros municípios para realização do parto, em decorrência da ausência de maternidade na cidade de origem.

    Portanto, as mudanças trazidas pelo provimento nº 63/2017 do CNJ mostram-se benéficas à população e representam verdadeira inovação, ao passo que visam “desburocratizar” os serviços prestados pelo setor público ao cidadão.

  • TRANSAÇÃO NA JUSTIÇA DO TRABALHO: SEGURANÇA JURÍDICA

    Publicado por: Josuel em 01 de Dezembro de 2017

    A Lei n. 13.467, de 13 de julho de 2017, habitualmente conhecida como “reforma trabalhista”, entrará em vigor no dia 11 de novembro de 2017, contudo, por se tratar de um sábado, os efeitos processuais ocorrerão a partir do dia 13 de novembro de 2017, segunda-feira.

    Uma das inovações trazidas pela legislação é a jurisdição voluntária, ou seja, negócio jurídico entabulado entre as partes (empregador e empregado), em que não existe a presença do elemento “litígio”, motivo pelo qual, entende-se pela utilização da expressão “transação”.

    Nos termos do artigo 652, alínea f, acrescentado na CLT/2017, as Varas do Trabalho poderão “decidir quanto à homologação de transação extrajudicial em matéria de competência da Justiça do Trabalho”.

    Desta norma extrai-se que as partes poderão voluntariamente realizartransação extrajudicial de modo lícito, devendo ocorrer a discriminação de todos os créditos pertencentes ao empregado, buscando posteriormente sua homologação perante a Vara do Trabalho competente.

    Isto é, ocorrendo a rescisão do contrato de trabalho, caso empregador e empregado entendam que restou alguma pendência, como por exemplo uma suposta indenização por danos materiais e morais, poderão realizar transação extrajudicial e buscar a Vara do Trabalho para dirimir de modo definitivo o suposto problema, contudo, deverão ser cumpridos os seguintes requisitos: a) a petição inicial deverá ser conjunta e os requerentes serão representados por Advogados; b) cada requerente deverá estar representado por um Advogado exclusivo, não podendo um Advogado representar ambos os requerentes; c) o Advogado do sindicato obreiro poderá assistir o requerente empregado; d) o Juiz do Trabalho analisará a proposta no prazo de 15 dias, proferindo sentença. Se entender necessário, designará audiência.

    É importante esclarecer que nos termos da Súmula 418 do TST e Artigo 855-E, parágrafo único, acrescentado na CLT/2017, a homologação da transação constitui faculdade do juiz, tendo em vista que este analisará todos os termos contidos na transação.

    Desta inovação é possível concluir que este instituto é benéfico, pois trará segurança jurídica para ambas as partes, sendo imprescindível que estejam acompanhadas de advogados.

  • ESTATUTO DO IDOSO NÃO GARANTE ISENÇÃO NO PAGAMENTO DE ESTACIONAMENTOS PRIVADOS

    Publicado por: Patricia de 06 de Outubro de 2017

    Nos últimos dias, circulou nas redes sociais a informação de que idosos teriam não só o direito a reserva de vagas em estacionamentos, mas também a isenção no pagamento de estacionamentos privados em shopping, supermercados, bancos, etc., gerando dúvidas e questionamentos sobre a veracidade de tais informações.

    Algumas pessoas tendem a compartilhar matérias publicadas em sites, contudo não verificam a idoneidade das informações ali transmitidas. Um exemplo é quando fazem a divulgação de leis que sequer existem, como no caso da Lei 2.786/2008 que proibiria a cobrança de estacionamento a condutores idosos.

    Na verdade a Lei 2.786/2008 nunca existiu, sendo este número apenas do Projeto de Lei que tramitou em 2008 na Câmara dos Deputados, mas foi arquivado ao final da legislatura, em 2011. Tal Projeto de Lei 2.786/2008 propunha a alteração da lei 10.741, de 1º de outubro de 2003, o chamado Estatuto do Idoso, para proibir a cobrança de estacionamento a condutores idosos, contudo, o Estatuto do Idoso não foi modificado neste sentido.

    Inobstante o referido Projeto de Lei 2.786/2008 não ter sido aprovado, importante esclarecer que, existem outros direitos conferidos aos idosos, todos previstos no Estatuto do Idoso (Lei 10.741/2003), tais como: gratuidade dos transportes coletivos públicos urbanos e semi-urbanos aos maiores de 65 (sessenta e cinco) anos, reserva de 5% (cinco por cento) de vagas nos estacionamentos públicos e privados para idosos, reserva de 10% (dez por cento) dos assentos para os idosos nos transporte coletivo.

    No caso das pessoas compreendidas na faixa etária entre 60 (sessenta) e 65 (sessenta e cinco) anos, de acordo com o caput do artigo 39 do mesmo Estatuto do Idoso (Lei 10.741/2003), ficou a critério da legislação local dispor sobre as condições para exercício da gratuidade nos meios de transporte.

    Portanto, existem vários benefícios e direitos contemplados aos idosos, basta pesquisar quais são verdadeiros e quais são meros boatos, para não correr o risco de se sentir constrangido em público por afirmar que lhe cabe um direito que na verdade é inexistente.

    A informação é o elemento essencial para a formação da cidadania e a maior pena para os que falseiam a verdade não se consubstancia somente em consequências jurídicas, mas na perda da sua própria credibilidade.

  • QUALIDADE DE VIDA NAS EMPRESA

    Publicado por: Kelly Tattiny Lemes em 27 de Setembro de 2017

    Quick massage é uma massagem rápida, dinâmica e eficiente, que utiliza diversos recursos das massagens orientais, atua diretamente sobre os pontos de tensão, que se concentram no pescoço, costas, lombar, braços e mãos. Esta massagem é efetuada numa cadeira projetada especialmente para garantir um relaxamento efetivo em apenas 15 minutos e não há necessidade de se despir e de utilizar óleos e cremes.

    Algumas empresas investem em melhorar a qualidade de vida de seus colaboradores e parceiros.

    A Esteticista Kelly Tattiany Lemes diz que, referindo–se à saúde, ela acredita na relação de consciência e conforto, pois o desconforto físico e mental são decorrentes da falta de consciência de que estar saudável não se limita em estar em pé, mas em estar bem em todos os sentidos; Portanto, adquirido esta consciência, haverá o aumento da concentração, produtividade, criatividade, o desenvolvimento de habilidades, comunicação e atitude positiva.

    Esta Consciência é chamada de cinestesia, que gera equilíbrio muscular, articular e, consequentemente, a correção postural, diminuindo dores de forma sistêmica para diferentes regiões do corpo.

    Benefícios da Quick Massage para os funcionários

    • Alívio da dor muscular;
    • Relaxamento da musculatura tensa;
    • Melhora significativa da circulação sanguínea;
    • Aliado no combate ao estresse, muito comum em nossa sociedade;
    • Promove um bem-estar e saúde.

    Benefícios da Quick Massage para a empresa

    • Reconhecimento dos funcionários de que a empresa está investindo em qualidade de vida;
    • A massagem ajuda na prevenção de doenças causadas por L.E.R (Lesões por Esforços Repetitivos) /D.O.R.T (Distúrbios Osteoarticulares Relacionados ao Trabalho), o que pode contribuir na redução do número de afastamentos;
    • Ao fazer uma pausa e receber a massagem, o funcionário relaxa seu corpo e sua mente, o que resulta em um melhor desempenho na volta às suas tarefas.
  • O ACORDO INDIVIDUAL DE TRABALHO NA REFORMA TRABALHISTA

    Publicado por: Lívia em 08 de Setembro de 2017

    Fato público e notório é a aprovação da tão falada reforma trabalhista, que entre inúmeras mudanças, reconhece a autonomia da vontade e valida o acordo individual estabelecido entre empregado e empregador, respeitados os limites legais. É o direito dando um salto para se aproximar da realidade atual.

    A reforma não altera questões essenciais relacionadas, por exemplo, à saúde e segurança do trabalhador e sim descomplica o vínculo entre empregado e empregador. Tal simplificação da relação traz consigo atribuições que devem ser observadas, dentre elas a redação do contrato individual de trabalho.

    Dentre as muitas mudanças trazidas pela reforma, algumas podem ser mencionadas, como a maleabilidade de negociação da jornada de trabalho – respeitadas as 44 (quarenta e quatro horas) semanais – possibilidade esta, que deverá constar expressamente do contrato individual de trabalho e pode ser feita independentemente de Acordo ou Convenção Coletiva, ressaltando a importância da formalização do documento.

    O contrato individual de trabalho é um acordo que regula a relação de emprego e as particularidades inerentes ao vínculo criado entre empregador e empregado, como um negócio jurídico que é, para ser válido, deve observar os mesmos requisitos exigidos pelo Art. 104, da Lei 10.406/2002: agente capaz, objeto lícito, possível, determinado ou determinável e forma prescrita ou não defesa em lei.

    Considerando que cada relação é única e deve ser tratada como tal, é perigoso falar-se em “modelos de contratos pré-concebidos” em que apenas são preenchidas algumas lacunas. Em verdade, há necessidade de conhecimentos específicos de direito trabalhista e contratual para redigir o acordo individual de trabalho.

    Detalhes como a função a ser exercida pelo contratante, condições inerentes à jornada, remuneração, duração do referido contrato, entre outras informações, podem ser negociadas entre o empregador e empregado, desde que expressas no contrato, o que implica que esta negociação seja clara e estejam discriminadas no contrato todas as particularidades inerentes à ele para que tenha validade. A falta ou erro em sua redação, podem gerar sérias consequências.

    Assim, a oportunidade de negociar exceções aduz que as minúcias que não estiverem descritas obrigam a aplicação das regras gerais previstas na legislação trabalhista, que determina inclusive multa no caso de inobservância de alguns deveres.

    Situação que evidencia as consequências de um contrato mal redigido é a imposição de multa no valor de R$ 3.000,00 (três mil reais), por empregado não registrado em livros, fichas ou sistema eletrônico, e mais, ainda que registrado, na hipótese de não serem informados os dados relativos à sua admissão no emprego, duração e efetividade do trabalho, férias, acidentes e demais circunstâncias que interessem à proteção do trabalhador, o empregador está sujeito a outra multa, esta de R$ 600,00 (seiscentos reais) por empregado.

    Conclusão óbvia, é que para aplicação prática das possibilidades trazidas pela reforma e sua adequação à realidade de cada vínculo de emprego, imprescindível o contrato de trabalho escrito, que deve ser rico em detalhes, trazer claro os direitos e deveres das partes envolvidas, bem como as consequências de seu cumprimento/descumprimento.

    Desse modo, um bom instrumento de contrato, onde se contemple todas as particularidades da relação de emprego deve ser elaborado por um profissional habilitado para tanto, permitindo que o velho adágio popular “o que é combinado não é caro” seja cumprido. Nesse passo, a figura do advogado torna-se imprescindível.

  • SANTA CASA NÃO É DO ROTARY

    Publicado por: Leonardo em 07 de Março de 2018

    Alguém, certa vez, afirmou que “uma mentira repetida mil vezes se torna uma verdade”, porém essa pessoa certamente esqueceu-se de mencionar que se a verdade está lavrada em uma escritura pública, nem um milhão de vezes falando-se diverso será capaz de apagar a tinta da verdade.

    Pois bem, à fls. 150 a 157v°, do Livro n° 1-F, do Cartório do 1o Ofício de nossa cidade, foi lavrada no dia 17 de maio de 1971, a Escritura Pública de Instituição da Santa Casa de Misericórdia e Maternidade de Rondonópolis, documento donde se pode buscar todos os registros da verdade sobre esta instituição que ao longo dos seus quase 47 anos de instituição, viu nascer, cuidou e também viu partir milhares de pessoas.

    Mas quem criou a Santa Casa de Misericórdia e Maternidade de Rondonópolis? Quem realmente teve a ideia de instituir esse hospital que hoje cresceu tanto? A crença popular acabou ocultando a verdade sobre aquelas que realmente merecem o crédito por essa ação, e erroneamente vem atribuindo tal benemerência ao Rotary Clube de Rondonópolis, que inobstante tenha em muito contribuído para a Santa Casa e tantas outras ações igualmente relevantes, dela não foi a criadora.

    Na verdade, de acordo com a escritura pública, a instituição da Santa Casa foi feita pela ASSOCIAÇÃO DAS ESPOSAS DE ROTARIANOS DE RONDONÓPOLIS. Portanto, verdade seja dita, é a Associação das Esposas de Rotarianos de Rondonópolis, a instituição que deve ser reverenciada por este ato de benemerência.

    Por falar em benemerência, não podemos esquecer que essa doação somente foi possível graças a uma pessoa em especial, o SR° JOSÉ SALMEN HANZE, mais conhecido por “ZÉ TURQUIM”, que doou a área onde foi construída a Santa Casa a Associação das Esposas de Rotarianos de Rondonópolis, de acordo com a escritura pública lavrada a fls. 267/269 do Livro n° 1-E, do Cartório do 1o Ofício de nossa cidade, no dia 20 de fevereiro de 1970. A área onde foi construída a Santa Casa é objeto da matrícula n° 47.101 do Registro de Imóveis local. Ainda com relação à instituição da Santa Casa, inobstante uma ação judicial onde se discute a sua natureza jurídica, se associação (grupo de pessoas com personalidade jurídica) ou fundação (patrimônio dotado de personalidade jurídica), algo é indiscutível de acordo com seu estatuto lavrado no ato de sua instituição em 1971, é uma instituição beneficente privada, ou seja, não é do estado.

    Quanto à administração da Santa Casa, de acordo com estatuto originário de 1971, e por vontade das instituidoras da Santa Casa, nos termos do seu artigo 5°, a diretoria deveria ser formada por dois terços de irmãos rotarianos pertencentes ao Rotary Clube de Rondonópolis, motivo pelo qual, talvez, tenha surgido a impressão de que a Santa Casa teria sido constituída pelo Rotary Clube de Rondonópolis e seria administrada pelo por esse. Aliás, o Rotary Clube de Rondonópolis é apenas a porta de entrada para novos membros da irmandade, não participando de nenhuma forma na administração da instituição, mantendo sua total independência, até mesmo porque se fosse responsável o também seria em eventuais ações indenizatórias ou trabalhistas movidas contra a Santa Casa, ou eventuais problemas fiscais dessa, o que não ocorre.

    Ainda, e importante destacar que, o termo “irmandade” para representar os associados que fazem parte da Santa Casa de Misericórdia e Maternidade de Rondonópolis, surgiu já no estatuto originário de 1971, quando seu Capítulo II foi nominado “Dos Irmãos”, e o artigo 8° assim ficou redigido: “A Santa Casa compões de pessoas de ambos os sexos, de maior idade, admitidas em seu seio e que terão de denominação de irmãos.”.

    O artigo 11 do estatuto trazia que a admissão de qualquer irmão votante, exceto os Rotarianos, deve preceder de requerimento desse ou proposta assinada por dois irmãos dirigida a Administração, ou seja, fica claro as duas vias de ingresso na irmandade, ou pelo Rotary Clube de Rondonópolis, ou pela aprovação da assembleia de irmãos, soterrando qualquer dúvida quanto a falaciosa ideia de que a Santa Casa deveria ser composta apenas por rotarianos.

    Portanto, apesar de tantos “eu acho”, “eu penso”, “eu acredito”, fica claro pelo estatuto originário de 1971, documento histórico que está à disposição de todo e qualquer que tenha interesse de conferir, bastando pedir junto ao 1o Ofício de Rondonópolis um segundo traslado da Escritura de Constituição da Santa Casa, ali aferindo que essa instituição foi constituída pela vontade da ASSOCIAÇÃO DAS ESPOSAS DE ROTARIANOS DE RONDONÓPOLIS para ser gerida pela sociedade organizada, que poderá ter acesso a seu quadro social através do Rotary Clube de Rondonópolis, ou apresentada por dois irmãos.

    Os tempos hoje são outros, o estatuto vigente até o momento é outro, porém a história do surgimento da Santa Casa não muda, pois ela consta em registro público e não pode ser apagada, existindo perenemente como uma irmandade do bem.